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André Uzan

Ancien universitaire

Créateur d’entreprise

Les outils du recruteur :  Critères, questionnaire et grille d’évaluation

 Cet article est extrait d’un guide à paraître intitulé  « Trouver son 1er emploi d’ingénieur ou de cadre en entreprise »

           

L’objectif de cet article est modeste. Sans prétendre à être le «  modèle » à suivre, ni la synthèse des pratiques des professionnels il vise seulement à permettre à un jeune diplômé, candidat à un emploi de cadre en entreprise, de mieux comprendre le travail du recruteur, les outils du recruteur en particulier.

La boite à outils du recruteur présentée ci-dessous a été testée auprès de nombreux jeunes diplômés par de nombreux cadres séniors bénévoles et a montré une grande pertinence.

Tentons de définir les critères du recruteur, son  plan de questionnement et sa grille d’évaluation.

 

  1. Les critères. 

            Tout recrutement est un choix entre des candidats sur la base de critères.

Ces critères sont parfois implicites, intuitifs mais, généralement, les recruteurs professionnels les définissent autant que possible, parfois donnent un « poids » à chacun d’eux et les intègrent dans une grille ; pour noter rapidement leur évaluation, homogénéiser les comportements de différents recruteurs, etc.

Concernant le recrutement d’un jeune diplômé, on peut retenir comme basiques les cinq critères suivants :

            * Motivation, intérêt pour l’entreprise qui recrute 

L’objectif du recruteur est d’estimer chez le candidat le degré et la durée d’engagement envers l’entreprise ; le degré de loyauté envers l’entreprise et la volonté de contribuer à son développement.

          * Motivation, intérêt pour le type de poste.

L’objectif du recruteur est d’évaluer la mesure dans laquelle la candidature résulte d’un choix délibéré et non d’une impulsion ou du hasard ; la mesure dans laquelle le candidat s’est préparé au poste en se constituant une « boite à outils » et une expérience minimale dans le domaine.

* Capacités techniques d’accomplir la fonction ou d’y parvenir rapidement.

L’objectif du recruteur est d’évaluer la pertinence de la « boite à outils » (savoir et savoir-faire) du candidat et la vitesse de « transposition» de son  expérience dans l’entreprise.

        * Capacités relationnelles d’accomplir la fonction.

L’objectif du recruteur est d’évaluer la capacité de donner et d’obtenir de la collaboration ; de s’intégrer dans l’entreprise ; d’être un agent de développement de l’entreprise.

Concernant les jeunes diplômés, le recruteur cherchera à évaluer particulièrement  les capacités suivantes : celle de passer de l’attitude scolaire (résoudre un problème donné)  à l’attitude professionnelle (repérer les problèmes..) ; celle de prendre en compte les contraintes économiques, psychologiques et le délai ; celle de manager des subordonnés futurs.

        * Capacité de devenir à terme un bon cadre dirigeant.

L’objectif du recruteur est d’évaluer le goût d’entreprendre ; le goût  de décider dans incertitude ; la capacité d’entrainer l’adhésion des autres (leadership).

Chacun de ces grands critères peut être décomposé, le recruteur choisissant les sous-critères importants à ses yeux

 

  1. Le questionnaire outil du recruteur.

2.1. Une liste de champs de questions probables :

–  Sur l’Entreprise :

Que savez-vous de nous ? Pourquoi nous avoir choisis ? Par rapport à qui d’autre ?

             Vous sentiriez-vous mieux dans une grande ou une petite entreprise ?

–  Sur le poste offert :

Quelles sont, à votre avis, les compétences principales nécessaires ?  

            Quelle sera la difficulté majeure à surmonter ?

            N’êtes-vous pas trop jeune (trop inexpérimenté) pour tenir ce poste ?

            En quoi ce poste vous paraît-il être un tremplin pour votre carrière ?     

– Sur le parcours de formation :

Qu’est-ce qui vous a conduit à choisir vos études ?

            Quelles ont été vos matières de prédilection et celles qui vous ont le moins intéressé ?

            Comment avez-vous financé vos études ?

                        – Sur le stage et les expériences professionnelles.

Comment avez-vous trouvé tel stage ou emploi de votre CV ?

            Pourquoi pas de stage à l’étranger ?

            A quoi avez-vous reconnu que vous aviez réussi votre stage /emploi ?     

– Sur la personnalité, la disponibilité, les risques, le mode de décision, etc.

Que disent vos amis  de vos qualités et petits défauts ?

            Etes-vous disponible pour toute mission ?

          Que fait votre conjoint ? Sens = y-a-t-il risque de concurrence, de conflit d’intérêts. Avez-vous le gout du risque ? 

           Suivez-vous plutôt votre intuition ou votre réflexion ?

         Quelles sont vos passions dans la vie ? (test de la capacité à donner envie aux autres)

          Comment vous sentez-vous dans une situation conflictuelle ?

         Où vous voyez-vous dans cinq ans (poste, pays etc.) ?

        Quelle garantie avons-nous que vous soyez encore chez nous dans 4 ou 5 ans ?

 

2.2. Un plan de questionnement organisé.

*  Présentez-vous et présentez les atouts que vous pensez avoir pour le poste

Test du degré de préparation, de la capacité de synthèse et de la capacité de « vendre » sa candidature

            *  Pourquoi nous avoir choisis et par comparaison avec qui ?

Test de la « solidité » du choix

            *  Pourquoi avoir choisi ce poste plutôt qu’un autre?

Test de la compréhension du poste à tenir (travail, enjeux, environnement, etc.)

Test de la vision de carrière à plus long terme.

            *  Quelle est la situation la plus proche de l’emploi offert que vous ayez vécue ?

Test de l’expérience et de la vitesse de transposition dans l’emploi offert.

           *  Concernant le poste offert,  quelles sont les difficultés principales à surmonter (ou quelle   est la difficulté principale) et quelles capacités et qualités personnelles sont nécessaires

             pour réussir ?

Test des capacités à prendre en compte des facteurs non techniques (économiques, psychologiques ; à réagir spontanément face à la principale difficulté du poste ;

(NB : =prendre une situation simulée pour voir comment il l’analyse et ce qu’il propose)

*  Quelles sont les questions que vous voulez nous poser ?

Test des fondements de son choix de l’emploi

Estimation de la priorité qu’il donne au poste offert, de ses exigences financières, du moment au plus tard auquel il peut donner sa décision, etc.;

         *  A la fin de l’entretien, finalement quels sont vos atouts pour le poste ?   

Test de la capacité à comprendre ce qui s’est passé dans l’entretien  et à en tirer bénéfice.

 

  1. La grille d’évaluation, outil du recruteur

Voici ci-dessous un exemple de grille et les évaluations faites de deux candidats.

 

 

Il est rare, en effet, qu’un des candidats soit jugé « meilleur » que tous les autres sur tous les critères. En fait, le plus souvent, le choix doit se faire sur la base des « profils de             classement», c’est-à-dire des lignes qui joignent les différents * pour chaque candidat.

 

 

On voit ci-dessus que le candidat 1 est plus motivé par l’entreprise et par le poste que le             candidat 2 ;  qu’il est meilleur que le candidat 2 sur le plan des compétences relationnelles mais moins bon sur le plan des compétences techniques.

Deux profils entre lesquels il peut être difficile de choisir.

On peut choisir le candidat 1 en se disant qu’il est le meilleur futur cadre et qu’on peut lui donner rapidement le complément de formation technique nécessaire.

On peut choisir le candidat 2 en se disant qu’il est le plus immédiatement opérationnel et que, dans le futur, on le maintiendra dans le domaine technique.

 

Nous sommes loin, on le voit,  de la vision mécaniste et simpliste qui prévaut généralement concernant le processus de recrutement

 

Aucune reproduction, ne peut être faite de cet article sans l’autorisation expresse de l’auteur”.  A.Uzan.9/01/2013