Les pratiques de recrutement dans les entreprises.
Management 15 mai 2022 André UZAN
Les pratiques de recrutement dans les entreprises françaises ont fait l’objet, en 2005, d’une grosse enquête, initiée par un ensemble d’organismes publics de l’emploi (Dares, Anpe, CEE, Céreq, Apec, Unedic).
Appelée « OFER », cette enquête a interrogé les établissements du secteur privé d’au moins un salarié ayant recruté ou tenté de recruter un collaborateur au cours des douze mois précédant l’interrogation.
Les résultats reposent ainsi sur 4 052 entretiens ; dont 3 038 sur le dernier recrutement d’un non-cadre et 546 sur le dernier recrutement d’un cadre.
Les CDI représentent les deux tiers des derniers recrutements. 56 % des établissements interrogés appartiennent à une entreprise mono-établissement et 46 % à un grand groupe.
On présentera l’essentiel des résultats en quelques tableaux commentés ; pour permettre à chaque entreprise de situer sa pratique du recrutement dans l’ensemble des pratiques ; et pour permettre à chaque candidat de choisir sa méthode de candidature.
Les tableaux porteront sur les points suivants :
-Quelles modes d’investigation selon la qualification du poste à pourvoir ?
-Quels critères de sélection selon la qualification du poste à pourvoir ?
-Quelles organisations du recrutement selon la taille de l’entreprise ?
-Quels nombre de candidatures selon la source de candidatures ?
Puis on présentera la typologie des pratiques de recrutement élaborée par les auteurs (Voir source)
1.1 Modes d’investigation selon la qualification du poste à pourvoir.
Ce tableau recense les méthodes utilisées pour la sélection des candidats et le degré d’utilisation de chaque méthode selon la qualification du candidat à recruter.
Par exemple, fournir un CV a été demandé à 64 % des ouvriers non qualifiés et à 94.7 des cadres.
Il en va de même concernant l’entretien individuel, par exemple ou les références demandées.
On dispose ainsi de toutes les méthodes employables pour la sélection et des méthodes principales utilisées selon le niveau de qualification.
Il est clair que les méthodes retenues dépendent de l’enjeu du recrutement et des moyens humains et financiers dont dispose l’entreprise (coûts du recrutement, confiance dans les recommandations).
1.2 Critères de sélection selon la qualification du poste à pourvoir.
On dispose ici d’une liste synthétisée des critères de sélection et on observe aussi que l’importance de l’utilisation du critère dépend de la qualification recherchée.
On voit que les critères discriminatoires, les capacités physiques et la flexibilité sont plus souvent considérées lors du recrutement d’un ouvrier (63.7%, 63% et 92.7%) que lors du recrutement d’un cadre (42.6% 9.3% et 69.5%) ;
Mais c’est l’inverse pour ce qui concerne la personnalité, la qualité du contact, la formation, par exemple.
Ici aussi, la différenciation du recours aux critères dépend de l’enjeu du recrutement (cadres) mais aussi des exigences du métier (capacités physiques, flexibilité) et aussi…… des a priori du recruteur (critères discriminatoires).
1.3. Organisation du recrutement selon la taille de l’entreprise.
On dispose, ici, d’une liste des moyens que tout recruteur peut être conduit à réunir pour opérer un recrutement : obligation d’annonce de l’offre d’emploi et descriptif du poste, existence de procédures standards de recrutement, opérations de tri des candidatures et opérations de sélection plus ou moins collectives.
On voit clairement que les plus grandes entreprises pratiquent ces opérations beaucoup plus souvent que les plus petites.
Les petits établissements n’ont pas ou très peu de service RH, pas ou très peu de procédure standard de recrutement ; ils font peu d’annonces, consacre peu de temps au recrutement, et c’est, en général, le directeur seul qui opère la sélection.
1.4. Nombre de candidatures selon la source de candidatures
On reconnait ici les trois sources de candidatures que sont : le marché du placement (intermédiaires public ou privés), la candidature spontanée et le réseau.
On voit immédiatement les différences entre les deux sources principales que sont le marché du placement et le réseau :
– pour les recrutements qui réunissent beaucoup de candidats par poste, ce qui est généralement le cas des moyennes et grandes entreprises, la source principale est le marché du placement (en particulier, les annonces et les organismes publics de l’emploi) ;
– pour les recrutements qui réunissent peu de candidats, ce qui est généralement le cas des petites entreprises, c’est le réseau qui est la source principale de candidatures.
- Typologie des pratiques de recrutement utilisées par les entreprises
Les auteurs de l’étude ont tenté de dresser une typologie des modes de sélection mis en œuvre par les entreprises.
Ils ont d’abord sélectionné les sept indicateurs principaux suivants :
– La sélectivité du tri des candidatures.
– Le nombre d’entretiens réalisés avec le candidat sélectionné.
– Le nombre de tests. (Tests d’intelligence, de personnalité, d’entretiens de groupe, de graphologie et autres).
– Le recours à des mises à l’essai du travail proposé.
– L’implication des services RH.
– Le nombre de personnes participant à la sélection.
– Le degré de formalisation de la procédure de recrutement.
Après une analyse statistique approfondie, les auteurs proposent la typologie suivante :
2.1- Le processus de recrutement simplifié.
Aucun test, aucun tri de candidatures, recrutement opéré par une seule personne. C’est la pratique des petites entreprises (bâtiment, artisans et commerçants), pressées de trouver des ouvriers, prenant appui sur leur réseau personnel. La procédure débouche sur des CDD dans un cas sur deux.
2.2- Le processus de recrutement standard.
Edition d’un profil de poste, tri de candidatures, entretiens sans test, implication de deux personnes dans le processus. C’est, généralement, la pratique des entreprises de taille moyenne, en particulier du secteur tertiaire, pour pourvoir des postes ayant la qualification de technicien, agents de maîtrise ou d’employé.
2.3 – Le processus de recrutement le plus contextuel (le plus adapté aux besoins du recruteur).
Recours aux intermédiaires du marché du placement, tri de candidatures, mise en situation de travail ou équivalent, tests (intelligence, personnalité, connaissances), entretien impliquant au moins deux personnes.
C’est la pratique des grandes entreprises faisant des recrutements multiples de cadres et de CDI.
2.4 – Le processus de recrutement formalisé.
Publication d’annonce, recours à des intermédiaires du marché du placement, tri très sélectif des candidatures, batterie de tests et série d’entretiens, demande de recommandations et de références, implication de plusieurs personnes dont des professionnel RH.
C’est la pratique des plus grandes entreprises recrutant des cadres et cherchant à réunir le maximum de preuve de compétence.
(Source : Le jugement des candidats par les entreprises lors des recrutements. G. De Larquier, E. Marchal
Pour aller plus loin sur le recrutement, voir les articles suivants :
https://outilspourdiriger.fr/les-criteres-qualitatifs-de-recrutement/
https://outilspourdiriger.fr/les-incertitudes-du-recruteur/
https://outilspourdiriger.fr/reussir-le-recrutement/
Aucune reproduction ne peut être faite de cet article sans l’autorisation expresse de l’auteur. A. Uzan. 15 /05 /2022.