Manager la performance du personnel. 1

Manager la performance du personnel, c’est manager le comportement de ce personnel pour obtenir qu’il réalise les objectifs définis.

Il s’agit bien de comportements et pas nécessairement de résultats qui peuvent être déterminés par des évènements incontrôlables. Ces comportements peuvent être observés directement ou inférés des résultats ou d’autres effets observables, mais ne peuvent être jugés que sur la base de critères.

On comprend mieux la raison d’être et le fonctionnement du management de la performance du personnel en examinant le schéma ci-dessous qui replace ce type de management dans le management de l’entreprise :

Manager la performance du personnel est l’un des trois leviers mobilisés par la direction des ressources humaines (DRH) pour réaliser les objectifs de l’entreprise, les deux autres étant le recrutement et la rémunération.

Manager la performance du personnel, c’est bien manager les comportements des employés pour obtenir qu’ils réalisent les objectifs définis par l’entreprise dans le respect de ses valeurs et de sa culture.

Les DRH et les managers traduisent ce management en un processus permanent visant à développer le personnel, en utilisant les types de moyens suivants :

-Définir et indiquer au personnel des attentes claires.

-Fournir des feedbacks positifs et correctifs.

-Mesurer et évaluer correctement la performance (comportement).

-Evaluer efficacement les résultats annuels du personnel.

-Elaborer des plans de développement du personnel.

On peut valablement soutenir que manager la performance du personnel est le plus important contributeur à l’efficacité de l’entreprise comme le montre le schéma ci-dessous (Photo du Professeur de ressources humaines, L. Bourgerie)

Il est sûr que les résultats financiers de l’entreprise dépendent de la satisfaction des clients et de l’efficacité de la chaine « approvisionnement-production-commercialisation » et tout aussi sûr que ces résultats dépendent des comportements du personnel.

Aussi  manager la performance du personnel a-t-il, principalement les deux types d’objectifs suivants :

– recenser en permanence ce que les employés possèdent comme connaissances, aptitudes, capacités et compétences ; et se demander comment les aider à se développer ;

–motiver et susciter le plein engagement du personnel : en faisant savoir clairement à chacun ce qui est attendu de lui ; en suscitant son engagement et en éliminant le plus possible les comportements contre-productifs, les absences et les départs.

Les DRH rappellent qu’il n’y a de richesse que d’hommes et que l’avantage concurrentiel réside principalement dans les talents, la formation et la motivation du personnel de l’entreprise (Voir la source https://outilspourdiriger.fr/la-source-de-lavantage-concurrentiel/  https://outilspourdiriger.fr/conquerir-lavantage-concurrentiel-1/  et 2) mais que la concrétisation de cet avantage doit se construire et se maintenir en permanence par un système de management de la performance du personnel.

La présentation de ce système de management fera l’objet de deux articles.

Dans cet article-ci, on verra quels objectifs poursuit un tel système ; quels effets il peut produire sur les acteurs internes ou externes de l’entreprise ; et quel modèle de management construire.

Dans le prochain article, on explorera les éléments suivants de la mise en œuvre du système :  les déterminants de la performance ; les approches de l’analyse de la performance ; les objectifs de performance ; la mesure de la performance.

1. Les objectifs d’un système de management de la performance

On peut repérer les objectifs principaux suivants :

– Lier la performance attendue du personnel à la mission et à la stratégie de l’entreprise. C’est ce qui donne du sens au travail de chacun et au travail des équipes. La haute direction doit faire connaître à tous le système mis en place et souligner ses avantages et le soutien qu’elle lui apporte ; et tout le monde doit savoir comment il fonctionne.

– Développer les compétences, les connaissances et les aptitudes des employés afin qu’ils puissent mieux faire leur travail ; et veiller au développement de leur carrière ; le tout afin qu’ils aient plus envie de rester dans l’entreprise, qu’ils y voient un avenir pour eux et leur carrière progresser.

– Fournir les données nécessaires à la connaissance des caractéristiques du personnel, de la répartition des emplois et des compétences, et à la planification globale du personnel et des besoins de formation.

-Veiller à différencier les niveaux de performances, par exemple, en bon, moyen et médiocre.  C’est la meilleure façon de prouver qu’on utilise un système d’évaluation précis, qu’on tient compte des efforts de chacun, qu’on cherche à savoir qui aider et sur quels points. Et opérer cela à tous les niveaux de la hiérarchie.

–Garder trace des évaluations faites et des fondements des décisions prises pour se justifier, éventuellement, devant la justice.

-Maintenir le dossier personnel de chaque employé à la disposition des DRH et des managers qui peuvent avoir besoin de le consulter pour des besoins divers.

-Fournir les bases de décision du système de récompense et de rémunération.

2. Les effets attendus du système de management de la performance

Les impacts positifs du système de management de la performance peuvent s’observer sur tous les types d’acteurs, internes come externes à l’entreprise.

Sur les employés,

Il n’y a rien de plus frustrant que de travailler dur et de découvrir tardivement que ce n’est pas ce que le manager voulait ou cherchait ; frustrant de ne pas connaître les objectifs ou de ne pas obtenir de directives ou de conseils ; et de nature à faire perdre la confiance en soi et en son manager. Personne n’aime avoir l’impression de ne pas faire du bon travail, même si ce n’est pas de sa faute.

Avec un système de management de la performance, on produit les effets suivants sur les employés :

-Les employés ont une définition claire des tâches et des attentes de leurs postes ainsi que des normes générales. Chacun sait clairement ce qu’on attend de lui et c’est un grand facteur de motivation pour beaucoup. Savoir qu’on a fait la performance attendue améliore l’estime de soi et encourage à poursuivre.

-Ils obtiennent un feedback continu sur leur travail, ce qui améliore la connaissance de ses capacités et incite à corriger tôt l’éventuelle erreur.

-Ils se voient offrir par le manager des possibilités de développement (formation, promotion, etc.) ; ce qui donne le sentiment d’appartenance et la confiance dans l’avenir.

Sur les managers et les équipes

Les préoccupations, voire la hantise, du manager, est de voir ses collaborateurs :

-peu motivés par leur travail et par suite, peu engagés et peu productifs ;

-anxieux de ne pas savoir ce qu’ils font ou ce qu’ils doivent faire, et commençant à faire savoir qu’ils cherchent à partir ;

-irrités et découragés de se sentir jugés de manière inéquitable.

Avec un système de management de la performance, on produit les effets suivants sur les managers et leurs équipes :

– Le système est de nature à faciliter le dialogue continu entre managers et employés ou équipes.

– Connaissant mieux les forces de son équipe, le manager est plus à même de repérer les synergies de nature à rendre l’équipe pus efficace et d‘aider intelligemment chaque membre de l’équipe.

– Les employés tendent à devenir plus engagés, plus compétents et plus disposés à rester eu égard au comportement de leurs managers, contrairement à l’adage bien connu en DRH, selon lequel « On rejoint une entreprise pour des raisons positives mais on la quitte en raison du comportement de son manager ».

Sur l’entreprise.

Aucune direction d’entreprise n’aime percevoir des signes de malaise ou de désengagement chez son personnel ou ses managers. Elle sait que cela affectera nécessairement ses résultats à court terme et sa croissance à long terme.

Ses clients et fournisseurs ressentiront assez rapidement le moindre engagement du personnel, voire les changements d’interlocuteurs.

Les départs vont ternir l’image de recruteur de l’entreprise.

Des conflits sociaux ou des conflits juridiques peuvent surgir du fait du climat social ou du système d’évaluation.

Avec un système de management de la performance, on produit les effets suivants sur l’entreprise :

-Les chances de coordinations et de synchronisation des actions sont rendues nettement plus fortes et les corrections plus rapides.

-Les système en place facilite la perception des besoins de changement et la création de la capacité de l’introduire.

-Les managers ont les moyens de prendre des décisions mieux fondées sur leurs employés et ces derniers ont plus confiance dans ces décisions.

-Et les dossiers contenant des décisions mieux fondées sont plus faciles à plaider devant la justice, si nécessaire.

Sur les actionnaires.

Comme on l’a vu dans un schéma plus haut, le management de la performance est le plus important contributeur à l’efficacité de l’entreprise et à ses résultats financiers.

Sur les clients.

Les fournisseurs apparaissant bien formés, bien coordonnés, désireux de réussir dans la durée attirent les clients et leur donnent confiance.

Sur les familles.

On sait que le stress au travail n’affecte pas que le travailleur et se traduit par des troubles divers au sein de leurs familles. Il en va de même du bien-être au travail.

3. Un modèle de management stratégique de la Performance

Les fondations du modèle doivent comporter les éléments suivants :

-Le plan stratégique de l’entreprise.

-Un clair énoncé de la mission de l’entreprise.

-Des objectifs organisationnels communiqués à tous les salariés.

-Des descriptions de tous les postes de travail, précises, à jour et connues des intéressés.

-Des normes de performance à jour et connues des intéressés.

-Des managers formés au management de la performance et capables de bien communiquer à leurs équipes les buts et objectifs du travail ainsi que les attentes à leurs égards.

Le processus de management de la performance exige les éléments suivants :

-Le maintien permanent des échanges (feedbacks) entre managers et employés sur le travail et sur son déroulement.

-Le suivi régulier par le manager de la performance de chaque membre de son équipe.

-Des feedbacks continus du manager pour corriger rapidement le comportement inadéquat.

-Du coaching offert en permanence par le manager à son équipe.

-La tenue minutieuse et continue d’une documentation sur les comportements, les feedbacks, le coaching, etc.

Le processus d’évaluation, responsabilité du manager, exige les éléments suivants

-La synthèse de la documentation précédemment accumulée sur le travail des membres de son équipe et la collecte des besoins de changements pour le futur.

-La collecte des avis d’autres personnes, éventuellement externes à l’équipe, comme les clients internes ou externes de l’équipe.

-La tenue au moins trimestrielle de l’entretien d’évaluation à préparer par le manager et chaque employé.

-La livraison des résultats à l’intéressé avec les conseils et les objectifs correspondants.

-La notation et la conservation de ce qui se passe lors de cet examen, des objectifs retenus, en particulier.

-Le suivi régulier par le manager de ses collaborateurs

Un système de management de la performance n’est pas un événement mais un processus continu.

– (Source: Human Resource Management. Preparing to Manage Human Resources; Université du Minnesota

https://www.coursera.org/specializations/human-resource-management)

https://www.coursera.org/learn/employee-performance?specialization=human-resource-management

-En matière de RH, nous avons déjà publié : https://outilspourdiriger.fr/reussir-le-recrutement/

-Nous avons présente une approche différente de l’évaluation de la performance https://outilspourdiriger.fr/levaluation-de-la-performance-au-travail/

Aucune reproduction ne peut être faite de cet article sans l’autorisation expresse de l’auteur.  A. Uzan.  14/06/2021