Attentes de l’entreprise d’un jeune diplômé ?

Cet article est extrait d’un guide à paraître intitulé  « Trouver son 1^er emploi d’ingénieur ou de cadre en entreprise »

On comprend mieux le soin avec lequel toute entreprise recrute ses jeunes cadres si on mesure bien les défis qu’elle doit surmonter.

L’entreprise est un projet économique risqué ; sa survie et sa croissance dépendent de sa capacité à surmonter deux contraintes majeures :

– la contrainte externe : faire face à la concurrence.

– la contrainte interne : obtenir que soit assurée la cohésion collective de types d’acteurs qui n’ont pas tous les mêmes intérêts et objectifs ; cohésion qui ne se «  décrète » pas.

Face à cette double contrainte, l’entreprise attend beaucoup de ses jeunes cadres.

Elle attend de chacun d’eux un comportement global qu’on peut ainsi définir :

– remplir le rôle formellement défini qui lui a été attribué, avec le minimum exigé d’efficacité et en respectant les procédures de coopération et les échéances;

– pallier au mieux les inévitables insuffisances de la définition formelle du rôle et des procédures de  coordination en faisant preuve spontanément de l’initiative requise par l’intérêt de l’entreprise.

Plus précisément, elle attend deux types de comportement en lien avec les contraintes   définies ci-dessus:

-Une compétence technique ou, plutôt la dimension technique de la compétence.

Tout rôle nécessite des connaissances et des savoir-faire techniques mais c’est la mise en œuvre pertinente de ces connaissances et de ces savoir-faire qui fait la compétence technique nécessaire à la résolution d’un problème avéré ou au repérage des risques et les opportunités de la situation courante

Cette compétence technique vise principalement à faire face à la contrainte externe.

– Un comportement contribuant à la cohésion collective.

Pour le jeune cadre, on peut citer :

– accepter et conserver un  fort degré de loyauté et d’engagement;

– respecter les “règles du jeu” de l’entreprise;

– coopérer avec les membres de son service ou ceux des autres services ;

– veiller à la protection des personnes, des secrets et des biens de  l’entreprise

– apprendre et aider les autres à apprendre ;

– suggérer des améliorations ;

– promouvoir l’entreprise aux yeux de l’extérieur

Pour les cadres –dirigeants,  les deux grilles d’évaluation ci-dessous donnent une bonne  indication des attentes de l’entreprise.

La grille d’évaluation annuelle des cadres d’une grande entreprise française.

            – Les capacités évaluées (classement alphabétique)

La grille d’évaluation annuelle des cadres d’une grande entreprise américaine.

La difficulté principale du recrutement

Il est relativement facile de vérifier la compétence technique d’un candidat et d’obtenir qu’une fois recruté il réalise convenablement la partie formellement définie de son rôle.

Mais il en va autrement des motivations, des capacités relationnelles et de la contribution à la cohésion collective.

Tout recruteur sait qu’on n’entre pas en entreprise comme on entre en religion ou en secte.

Chaque collaborateur doit tenir son rôle formellement défini mais garde entière sa liberté de penser ainsi qu’une large latitude d’inaction concernant la partie non définie de ce rôle. Son surplus d’engagement dépend de son adhésion aux objectifs et politiques de l’entreprise et cette adhésion peut être refusée, systématiquement ou temporairement, pour des raisons idéologiques ou syndicales ou parce qu’on s’est senti victime d’une injustice.

Par ailleurs, le développement de systèmes de management dit « direction par objectifs »  selon lequel chaque collaborateur accepte des objectifs négociés avec son supérieur, rend croissantes la coopération voire la dépendance entre subordonnés et supérieurs.

Ainsi la difficulté principale du recruteur est de choisir des candidats capables de rendre moins difficile la mise en œuvre de ce type de management et la cohésion collective.

Elle conduit les recruteurs à préférer les candidats qui ne soient ni sottement conformistes ni sottement rebelles à toute règle mais capables de jouer honnêtement et calmement le jeu social de l’entreprise et d’en être un agent de développement ; c’est-à-dire :

• Mettre en œuvre loyalement les politiques et instructions en cours ;
• Présenter et défendre des propositions nouvelles ;
• Rechercher des compromis et conciliations, etc.

Aucune reproduction ne peut être faite sans l’autorisation expresse de l’auteur ».  A.Uzan.  28/12/2013