La transparence salariale, a été instaurée par l’Europe (« EU Pay Transparency Directive »). Elle doit être transposée en droit national et s’appliquer à toutes les entreprises privées et publiques ; elle exigera des rapports de mise en œuvre et imposera des sanctions.
Le Cabinet PWC dit que la directive européenne sur la transparence salariale marque un tournant majeur pour les politiques RH en Europe et qu’elle représente une opportunité de transformation stratégique.
Mais les politiques RH en France avaient-elles besoin de plus d’égalité ou de plus d’équité et de liberté ?
Voyons les détails de la directive avant d’abordé le choix entre égalité et équité (ou liberté).
- Les objectifs de la transparence salariale.
La transparence salariale désigne l’ensemble des pratiques visant à rendre accessibles, claires et objectives les informations relatives aux rémunérations au sein d’une organisation.
Elle vise les objectifs suivants
-Réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes, encore estimé à 12,7 % en moyenne dans l’UE.
-Garantir l’égalité salariale femmes-hommes à travail égal ou de valeur égale.
-Renforcer le droit à l’information des candidats et des salariés.
–Responsabiliser les employeurs de plus de 100 salariés par des obligations de rapport de mise en œuvre et des sanctions dissuasives.
Elle repose sur trois piliers :
-la communication des fourchettes de salaires lors du recrutement ; Les employeurs devront communiquer la rémunération initiale ou la fourchette salariale dès la publication de l’offre d’emploi ou avant le premier entretien.
-l’accès des salariés aux critères de fixation des rémunérations et aux niveaux de rémunération moyens de leur catégorie ;
-la publication d’indicateurs relatifs à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
- A quelles informations les salariés pourront-ils accéder ?
Tout salarié pourra demander à son employeur :
-Son niveau de rémunération individuel.
-Les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un travail identique ou de valeur égale.
-Les critères objectifs et neutres utilisés pour déterminer les salaires et les évolutions.
- Quelles données devront être publiées sur les écarts de rémunération ?
Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier régulièrement :
-l’écart de rémunération Hommes – Femmes ;
-l’écart de rémunération Hommes – Femmes au niveau des composantes salariales variables ou complémentaires ;
-l’écart de rémunération médian Hommes – Femmes ;
-l’écart de rémunération médian Hommes – Femmes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
-la proportion de salariés féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
-la proportion de salariés féminins et masculins dans chaque quartile ;
-l’écart de rémunération Hommes – Femmes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires
En cas de différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins et si la différence n’est pas justifiée par des critères objectifs, l’évaluation sera revue avec les représentants du personnel.
- Quelles sont les sanctions en cas de non-conformité ?
Les sanctions sont laissées à l’appréciation des États membres mais devront être effectives, proportionnées et dissuasives. Elles incluent :
-Des sanctions financières potentiellement lourdes.
-L’inversion de la charge de la preuve en cas de litige : c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination.
-Le droit à indemnisation intégrale du salarié lésé.
- Les effets positifs potentiels.
-Repenser les grilles salariales et les faire reposer sur des critères aussi objectifs que possible, neutres du point de vue du genre.
-Réduire les inégalités salariales injustifiées, en particulier entre les femmes et les hommes.
-Instaurer des comités pluridisciplinaires d’examen des critères d’évaluation salariale.
-Suivre régulièrement les indicateurs d’écart de rémunération, en particulier entre hommes et femmes.
– peut renforcer la confiance entre les salariés et l’employeur.
Le Cabinet PWC ajoute :
– Renforce l’engagement et réduit le « turnover » ;
– Contribue à une culture d’équité et de responsabilité.
- Les critiques et réserves.
-Cette loi est difficile, voire impossible, à mettre en œuvre car tous les critères d’évaluation ne peuvent pas être objectivés ; ce qui est particulièrement vrai pour les managers.
On peut objectiver les responsabilités fonctionnelles, éventuellement les résultats, mais comment objectiver la motivation, la contribution aux résultats des équipes, les initiatives, les « échecs formateurs » etc.
Il n’est pas possible de ne pas prendre appui sur les évaluations annuelles réalisées par les managers et portant sur leurs subordonnés ; et cette évaluation comporte plus de données qualitatives que de données objectivables.
La transparence salariale est jugée comme une avancée par tous les syndicats mais est accusée de tous les maux par les représentants des entreprises,
Elle peut être perçue comme une contrainte administrative supplémentaire.
Elle peut nuire à l’engagement des salariés lieu de le renforcer.
On peut comprendre que certains parlent d’introduction de l’égalitarisme et de la fonctionnarisation dans l’entreprise où ce n’est pas leur place.
L’égalité est le principe selon lequel toutes les personnes doivent être traités de la même manière parce qu’elles ont les mêmes droits et devoirs.
Mais dans deux domaines au moins, l’égalité est inéquitable : en matière de besoins pour être égal aux autres et en matière de récompenses.
Il est en effet injuste de traiter tout le monde sans tenir compte des désavantages spécifiques dont une personne peut souffrir au départ ; par exemple un désavantage de santé physique ou morale.
Il est aussi injuste de récompenser tout le monde de la même manière sans tenir comptes des efforts consentis ou des résultats obtenus ; par exemple en matière de formation acquise ou des réussites professionnelles.
Source : https://www.pwc.fr/fr/publications/2026/06/transparence-salariale.html
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Aucune reproduction ne peut être faite de cet article sans l’autorisation expresse de l’auteur A. Uzan. 12/07/2026